怎樣留住人才
2017-11-14
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有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是在抱怨，為什么高薪聘請的人才不能為公司創(chuàng)造很多的價(jià)值，從而在抱怨中認(rèn)定高薪人才未必真有學(xué)識，最后否定人才的作用，走向了一個(gè)極端，其實(shí)這是極為錯(cuò)誤的觀念。企業(yè)如果出現(xiàn)這樣的問題，作為領(lǐng)導(dǎo)來說，首先要自問，你為人才做了些什么，是什么原因造成人才發(fā)展的瓶頸。
我們都知道，民間有幾句俗語，"槍打出頭鳥"、"出頭的椽子先爛"和"人怕出名豬怕壯"等，這些都說明人才雖然具有比常人優(yōu)秀的能力，但是在現(xiàn)實(shí)工作中是極易遭到妒忌，甚至是人為的陷害，這些原因也是限制人才發(fā)展的一個(gè)重要原因。作為領(lǐng)導(dǎo)，是否實(shí)行了"保護(hù)人才"的措施，是至關(guān)重要的。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果真的想用好人才，不僅僅是具備伯樂的眼光就夠了，最重要的是如何為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，如何發(fā)揮其最大動力，如何保護(hù)人才不被傷害，如何放權(quán)給他等等。所謂"用人以膽"，就是要對人才大膽地任用。
一、敢干放權(quán)。
權(quán)力，是一種管理的力量，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想讓人才充分發(fā)揮自己的才能，則必須要讓其有充分施展的空間，讓他獨(dú)立行為，總在指導(dǎo)下工作的人是不會成為人才的。所以，這就需要領(lǐng)導(dǎo)分一部分權(quán)力給那些你認(rèn)為具備人才條件的下屬，讓他放手去干。
二、獎功避過。
重用人才，領(lǐng)導(dǎo)要做的另一個(gè)重要的事情就是"有功則獎"，尤其是人才為企業(yè)做出大的貢獻(xiàn)時(shí)，要重獎！但是，人無完人，人才也有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，如果是些不值一提的小錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)最好不要理會，如果整天為一些小錯(cuò)纏住下屬不放，那么他的工作情緒會嚴(yán)重受到干擾，創(chuàng)造力會降至低谷，這樣做是得不償失的。
三、快速提升。
如果人才做出了重大成績后，要果斷提升他，不要因?yàn)樗ぷ鲿r(shí)間短或是年齡小等無關(guān)緊要的原因而不敢提升。提升，是一種激勵的"催化劑"，能夠以最大速度調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造力，而且對其他員工來說，也是一種超強(qiáng)的動力，無論對于企業(yè)還是個(gè)人的發(fā)展來說，都會有無窮的作用。
四、力排眾議。
“眾口鑠金，積毀銷骨?！倍始尚睦恚笥腥嗽?，人才獲得重獎，得到提拔，會有很多人產(chǎn)生不滿，從而流言四起，這時(shí)才是考驗(yàn)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)用人能力的時(shí)候了。領(lǐng)導(dǎo)首先要在自己的心里有桿"秤"，能夠把握流言的真實(shí)度有多大，這需要不斷地調(diào)查和與下屬的接觸才能獲得的能力。如果經(jīng)過你的判斷，這些流言的可信度非常低的話，你要果斷地力排眾議，對人才施行保護(hù)，讓他有職業(yè)上的安全感，不要顧及其他員工的心里是否能夠承受，如果企業(yè)由于人才的發(fā)揮而蒸蒸日上，效益猛增，其他員工也就會明白你的苦心了。
（豐華文庫）
