加快人才培養(yǎng) 注入新鮮活力
企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，這是很多企業(yè)已經達成的共識。企業(yè)的人才來源，通常有“造血”和“輸血”兩種方式。企業(yè)創(chuàng)建初期往往依靠“輸血”的方式解決企業(yè)發(fā)展的人力資源瓶頸，但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，完全依賴行業(yè)中挖人的“輸血”模式必然走進死胡同。從長遠看，從“輸血”到“造血”是企業(yè)發(fā)展的必由之路。
一、明確選才的目的
人力資源體系建設強調“選用育留”4個相互作用的環(huán)節(jié)。從目的性來看，選才是為了“用”還是為了“育”，會讓選才標準有很大不同。如果是為了“來之能用”，那選才的維度會更注重對象的匹配度，即被考察對象的知識維度和技能維度是考察的重點;而為了“造就明日之才”，選才的維度必然應該更側重被考察對象的素質維度。換言之，考察一個主管是否值得作為經理培養(yǎng)，其是否掌握了經理所需要的專業(yè)知識不是很重要，但是否有經理的思維格局卻很重要。因為前者可以通過培訓和掛職鍛煉等技術手段在短期內大幅度提高，但后者卻很難。所以，我們要特別強調，選擇合適的培養(yǎng)對象，有利于提高人才培育的成功率。
二、建立完善的培養(yǎng)體系
選好培養(yǎng)對象后，如何才能將其培育成企業(yè)需要的更高層次的人才呢?體系建設最重要，人才體系建設需要：
1、投入充足資源，開發(fā)多種學習手段。沒有資源的保障不要奢望天上掉餡餅。不到位的投入起不到應有的效果，也是變相浪費企業(yè)資源，還不如不投入。
2、領導以身作則、教學相長。好的領導都應該是好的老師，內部導師開發(fā)出來的課程往往更適合本企業(yè)，因為信息充分，針對性更強。
3、培訓與實踐有效結合。理論是實踐的結晶和升華，但沒有機會運用，學到的知識通常容易忘記。沒機會學以致用，人才不能提高，也是浪費資源。我們培養(yǎng)人的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值，而不是要為別的企業(yè)培養(yǎng)老師。
4、清晰地傳達培訓對被培訓對象的意義與期望。要讓被培訓對象清晰知道通過培訓他能得到的不僅僅是自身能力素質的提高，而且是將有更多有利于他的發(fā)展機會。不要忽略了“信息不對稱”所可能帶來的人才流失。也不要奢望每個人都很好學，因為學習和提高只是員工謀求發(fā)展的手段，獲得發(fā)展才是其目的。
人才培養(yǎng)是一個很大的話題，關鍵是“眼光放長遠、體系不能少、方法要科學，知識需管理”。
